Warum Unternehmenskultur und Sprache zusammengehören

Ein Bild sagt mehr als 1'000 Worte, das wissen wir schon längst. Und Worte lösen oft Bilder im menschlichen Gehirn aus. Sprache ist deshalb kein Zufall. Genau deshalb zeigt dieser Beitrag, warum Unternehmenskultur und Sprache zusammengehören. Das wollen wir am Beispiel der Personalabteilung in einer Organisation vertiefen. Denn wie Organisationen über ihre Mitarbeitenden sprechen, zeigt in Sekundenbruchteilen, wie sie wirklich über sie denken. Ein Blick auf Begriffe wie «Human Resources», «Talent Management» und «People Management», und was dahinter steckt oder eben nicht.

Du hast im Jobportal eine sehr coole Stelle gesehen und bewirbst dich darauf. Das Inserat klingt grossartig: innovatives Team, flache Hierarchien, Purpose-driven. Du gehst zum Vorstellungsgespräch. Auf dem Türschild der Abteilung, die dich einstellen will, steht: «HR | Human Resources». Du lächelst und machst dir eine mentale Notiz. Denn irgendetwas an diesem Wort hat dich gerade leise irritiert, und du weisst noch nicht genau, warum.

Du bist eine Ressource. So wie Strom. So wie Rohöl. So wie die Druckerpatronen im dritten Stock.

Das ist kein Zufall. Das ist Sprache. Und Sprache lügt selten.

Warum Unternehmenskultur und Sprache zusammengehören: Der Freud'sche Versprecher

George Lakoff, Kognitionslinguist an der University of California Berkeley, hat es auf den Punkt gebracht: Sprache ist kein neutrales Transportmittel für Ideen. Sprache formt, was wir denken. Die Worte, die wir wählen, aktivieren mentale Rahmen, sogenannte «Frames», die bestimmen, wie wir die Welt wahrnehmen, und wie wir in ihr handeln.

Wissenschaftlicher Hintergrund Der Kognitionslinguist George Lakoff (University of California, Berkeley) beschreibt in seinem Werk «Metaphors We Live By» (1980, gemeinsam mit Mark Johnson) und später in «Don't Think of an Elephant!» (2004), wie sprachliche Frames das Denken und Handeln von Menschen grundlegend beeinflussen. Wer jemanden als «Ressource» bezeichnet, aktiviert unbewusst ein wirtschaftliches Verwertungsschema: Ressourcen werden eingesetzt, optimiert, und wenn nötig, abgebaut. Das ist keine Interpretation. Das ist kognitive Linguistik.

Wenn ein Unternehmen intern von «Human Resources» spricht, beschreibt es damit nicht nur eine Abteilung. Es beschreibt ein Menschenbild. Und dieses Menschenbild sickert durch, in Entscheidungen, in Gespräche, in Führungsverhalten.

https://www.youtube.com/watch?v=TzX1vAp0lsI

Von «wertvollsten Gütern» zu «Talents»: Die grosse Umbenennung

Früher war es ehrlicher, zumindest im Sinne von unverblümt. An Wirtschaftshochschulen in den 1980er und 1990er Jahren lernte man brav: «Die Menschen sind das wertvollste Gut eines Unternehmens.» Gut. Im Sinne von Vermögenswert. Buchhalterisch erfassbar. Und ja, auch im Sinne von Handelsobjekt.

Dann wurde man sensibler. Man merkte, dass «Gut» nicht gut klingt. Also wurde umgetauft. Aus «Gut» wurde «Ressource», aus «Ressource» wurde «Talent», und aus «Talent Management» wurde «People Management». Klingt besser. Fühlt sich moderner an.

Aber hat sich das Denken dahinter wirklich verändert?

Warum Unternehmenskultur und Sprache zusammengehören: Drei Begriffe im Kulturcheck

Talent Management sagt: Wir verwalten Begabungen. Wer kein Talent hat oder dessen Talent wir nicht mehr brauchen, verlässt das Inventar.

People Management sagt: Wir managen Menschen. Das Wort «managen» kommt vom italienischen «maneggiare», also «mit der Hand führen», ursprünglich im Kontext der Pferdedressur. Schöner Gedanke.

Human Resources sagt: Menschen sind Mittel zum Zweck. Klar, präzise, unerbittlich ehrlich.

«Sag mir, wie du über deine Mitarbeitenden sprichst, und ich sage dir, was du wirklich von ihnen hältst.»

Das ist keine Überempfindlichkeit. Das ist Diagnose.

HR hiess eigentlich mal etwas anderes

Hier ein kleines, manchmal vergessenes Detail: HR steht für «Human Resources». Aber im ursprünglichen Sinne der menschenzentrierten Organisations- und Personalentwicklung stand das Kürzel - je nach Quelle - für etwas anderes, nämlich für «Human Relations». Beziehungen mit Menschen. Nicht Verwaltung von Ressourcen, sondern Gestaltung von Verbindungen.

Der Unterschied ist nicht semantisch. Er ist fundamental.

Human Relations bedeutet: Ich bin in Beziehung zu dir. Ich sehe dich als Person, nicht als Posten. Ich investiere in das Verhältnis, das wir haben, weil Organisationen aus Beziehungen bestehen, nicht aus Stellenprozenten.

Human Resources bedeutet: Ich habe dich. Ich setze dich ein. Ich optimiere deinen Output.

Beide Lesarten passten mal ins gleiche Kürzel. Welche sich durchgesetzt hat, kannst du in jedem zweiten Jahresbericht nachlesen.

Sprache und Führungskultur im Unternehmen: Mehr als ein kosmetisches Problem

Jetzt könnte man sagen: Das sind doch nur Worte. Und das wäre falsch.

Dr. Simone Burel, Linguistin und Unternehmenskultur-Forscherin, hat in verschiedenen Studien gezeigt, dass die im Unternehmen verwendete Sprache direkte Auswirkungen auf Teamdynamiken, Machtstrukturen und die psychologische Sicherheit von Mitarbeitenden hat. «Geschäftsrelevante Daten bestehen zu 80 Prozent aus Wörtern», so Burel. Die Sprache eines Unternehmens ist kein Beiwerk. Sie ist das Medium, in dem Kultur existiert.

Wissenschaftlicher Hintergrund Verschiedene Studien aus der Organisationspsychologie, darunter Arbeiten von Amy Edmondson (Harvard Business School) zur psychologischen Sicherheit, zeigen einen direkten Zusammenhang zwischen der Qualität von Beziehungen in Organisationen und unternehmerischer Leistungsfähigkeit. Organisationen, in denen Mitarbeitende sich als Personen und nicht als Ressourcen wahrgenommen fühlen, zeigen nachweislich höhere Innovationsbereitschaft, geringere Fluktuation und bessere Problemlösungsfähigkeiten. Wie Führungskräfte über ihr Team sprechen, beeinflusst direkt, wie sie mit ihrem Team handeln.

Das bedeutet konkret: Unternehmen, die anfangen, von «Mitarbeitenden» statt von «Ressourcen» zu sprechen, von «Beziehungen» statt von «Management», von «Beitrag» statt von «Performance», verändern damit langsam, aber sicher die Art, wie Entscheidungen getroffen werden.

Nicht durch einen Workshop. Durch konsequente, alltägliche Praxis.

Die Vision: Wenn Sprache und Unternehmenskultur ehrlich werden

Wie sähe eine Organisation aus, die nicht nur anders spricht, sondern anders denkt?

Sie würde nicht fragen: «Wie optimieren wir unsere Talente?» Sie würde fragen: «Wie können wir Bedingungen schaffen, unter denen Menschen ihr Bestes geben wollen?»

Sie würde nicht sagen: «Unsere HR-Abteilung ist zuständig.» Sie würde sagen: «Beziehungen in unserer Organisation sind Führungsaufgabe, auf allen Ebenen.»

Sie würde nicht «People Management» auf die Visitenkarte drucken. Sie würde sich fragen, ob irgendjemand wirklich «gemanagt» werden möchte, oder ob nicht «begleitet», «unterstützt» und «herausgefordert» der Punkt wäre.

Das ist keine Sprachromantik. Das ist moderne Organisationsentwicklung. Und es beginnt buchstäblich mit dem ersten Wort.

Wie hört sich die «Sprache» in eurer Unternehmenskultur an?

Wenn du das nächste Mal ein internes Dokument liest, eine Stellenausschreibung formulierst oder in einem Meeting über dein Team sprichst: Hör auf deine eigenen Worte. Oder lasse sie von einem Kollegen oder einer Kollegin spiegeln. Was verraten sie darüber, wie du wirklich über die Menschen denkst, mit denen du arbeitest?

Bei SOULWORXX arbeiten wir in vielen Bereichen auch an der Sprache. Nein, wir frischen nicht Fremdsprachenkenntnisse auf. Aber wir spiegeln regelmässig Formulierungen für die Rahmung von Projekten oder Fragestellungen in Ideations-Workshops sowie Design Thinking-Prozessen. Wir begleiten Leitbild- und Strategieprozesse und spiegeln die dort erarbeiteten Platitüden (leider sind es nicht selten leere Worthülsen). Genau auf diesen Ebenen fängt Unternehmenskultur an. Mit der richtigen Sprache. Wie sprechen wir über Menschen in Organisationen, und was müsste sich ändern, damit Worte und Werte wieder übereinstimmen? Der erste Schritt ist meistens der unbequemste. Der angenehmere ist mit uns Kontakt aufzunehmen. Das kannst du ohne grossem Umstände tun. Spiel das Buzzword-Karten-Aufdeckspiel und nimm danach direkt im Spiel Kontakt (klick auf den Button Sprach- und Kulturcheck anfragen) mit uns auf. Wir antworten schnell. Zumindest fast immer. Aber auf jeden Fall ohne Wortklauberei.

Quellen

1. Lakoff, G. & Johnson, M. (1980). Metaphors We Live By. University of Chicago Press.

2. Lakoff, G. (2004). Don't Think of an Elephant! Know Your Values and Frame the Debate. Chelsea Green Publishing.

3. Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

4. Burel, S. (2022). Inclusive Language. Wie Sprache Kulturen schafft. LinguaConnect / Consulting.de-Interview.

5. PwC Deutschland (2025). Trend-Barometer: People Management 2035. PwC-Studie, 256 HR-Expert:innen befragt.

6. Workwise / hire.workwise.io (2025). HR neu denken: HR Business Partner und People and Culture.